Квест: прокачай партнёра

      Комментарии к записи Квест: прокачай партнёра отключены

Одно из главных условий успешной производственной деятельности компании – наличие собственной программы обучения для сотрудников организаций-Партнёров. Практика подготовки сторонних экспертов в полной мере оправдана. Так как чем сложнее предлагаемые технические ответы, тем больше теоретической подготовки и опыта требуется для работы с ними.

Помимо этого, обучение персонала – это перемещение бизнеса вперёд, новые рынки, дополнительные доходы. Причём, как для поставщика, так и для дилеров.

Итак, задача производственной компании, другими словами Главного Игрока, «прокачать» экспертов организации-Партнёра. Для этого пригодятся такие ресурсы, как деньги и время.

Но и приз громадна – в итоге поставщик приобретает повышение количества продаж, может увеличить сферу собственной деятельности, либо кроме того выйти на интернациональный рынок и пр.

Итог зависит от изначально поставленных целей.

Level 1. Создать совокупность занятий для собственных экспертов

На начальной стадии Главному Игроку необходимо озаботиться созданием программы корпоративного обучения.Квест: прокачай партнёра Так как как раз сотрудникам компании-производителя предстоит учавствовать в обучающих мероприятиях для сторонних экспертов и просто общаться с персоналом организаций-Партнёров. Чем опытнее сотрудники производителя, тем выше авторитет компании в глазах остальных представителей отрасли, соответственно, возможно привлечь больше дилеров.

Итак, персонажи, которых необходимо «посадить за парту»:

Новичок

Описание: у него профильное образование, но он совсем ничего не может на практике.

Не окажет помощь: свободное плаванье. «Вот если бы мне растолковали, как это делать!»

Действенно: рассказ о продукции, её преимуществах.

С новичком способен совладать умелый наставник.

Умелый сотрудник

Описание: всё знает и может, настоящий ас.

Не окажет помощь: попытка научить. «Я вам что, студентик какой-то?»

Действенно: презентации по новым линейкам продукции, периодическая проверка знаний.

Специалисты делятся опытом:

Денис Бернгардт, начальник отдела по развитию и обучению компании GRUNDFOS, ведущего мирового производителя насосного оборудования:

— Благодаря Академии GRUNDFOS в Российской Федерации, более 4000 человек каждый год имеют возможность пройти обучение и повысить собственную квалификацию. Главная часть отечественных слушателей – проектировщики, продавцы и монтажники бытового и промышленного оборудования. Обучаем мы и собственных сотрудников.

Так как насос, без оглядки на кажущуюся простоту – сверхсложное устройство.

Иногда людей, каковые пришли трудиться в отрасль, приходится чуть ли не «с нуля» обучать электрике и гидравлике. Помимо этого, отечественные эксперты изучают проведения подачи презентации и основы информации, конечно покупают базисные навыки продаж . Я могу с уверенностью сообщить – в наши дни обучение – база лидерства на рынке.

Для собственных сотрудников самым действенным есть обучение без отрыва от производства. Выделяют следующие способы подготовки кадров на рабочем месте:

1. Наставничество. Используется в случаях, в то время, когда в подготовке эксперта необыкновенную роль играется практический опыт.

2. Ротация.

Способ независимого обучения, при котором эксперт временно перемещается на другую должность с целью навыков новых и приобретения умений

3. Делегирование. Передача сотруднику чётко очерченной области задач с полномочиями принятия ответов по определённому кругу вопросов.

Наряду с этим персонал обучается у более умелых сотрудников на протяжении исполнения работы;

4. Способ усложняющихся заданий. Это особая программа рабочих действий, выстроенных по степени важности, повышения объёма сложности и расширения задания.

Level 2. Создать концепцию обучения Партнёра

В то время, когда личные сотрудники уже взяли нужные знания, пора переходить к следующему этапу – подготовке к «апдейту» Партнёра. На втором уровне Основной Игрок обязан выяснить, кого и как именно он планирует учить. Критерием для перехода на следующий этап есть грамотно выбранный формат занятий и созданная в соответствии с ним программа обучения.

Не нужно пробовать «объять необъятное» и усовершенствовать всех сотрудников Партнёра за один раз.

Необходимо дифференцировать экспертов по специализациям, должностям, полномочиям. Лишь в этом случае обучение даст желаемый итог.

Непонимание того, кому и какие конкретно знания необходимы, сделает все мероприятия по увеличению уровня компетенций экспертов тщетными.

На протяжении прохождения данного уровня, Главному Игроку предстоит столкнуться с персонажами второй коалиции:

Менеджер по продажам

Описание: целый рабочий сутки проводит в офисе, иногда задерживается на работе либо трудится внеурочно.

В паузах между общением с клиентами выпивает кофе, контролирует соцсети, играется во флеш-приложения.

Суперсила: может общаться с клиентами, на зубок знает преимущества каждого продукта. Действует в соответствии с корпоративными ценностями и миссией компании, в которой трудится.

Не окажет помощь: офф-лайн тренинг. «Мне что, пропускать рабочий сутки? А ничего, что у меня заработная плат от выручки зависит! Ну уж нет, я и без того все могу».

Действенно: дистанционное обучение, нужно в непринуждённой, игровой форме.

Технический эксперт

Описание: днями напролёт что-то просматривает, считает, изучает.

Паузы в рабочем дне посвящает чтению новостей о технических новинках.

По любому продукту требует прежде всего не прекрасное описание, а принцип действия, характеристики, сферу применения.

Суперсила: на «ты» с компьютером, превосходно разбирается с цифрами, на лету схватывает сложную техническую данные.

Не окажет помощь: «детская» форма подачи материала – игры, тренинги. «Я вам что, гуманитарий какой-то? Мне ваши картины не необходимы, дайте правильные технические данные!»

Действенно: технический семинар, презентация (возможно в режиме он-лайн), наглядная демонстрация продукта.

Монтажник, установщик

Описание: его рабочий сутки «вне офиса».

Неизменно в разъездах.

Старается распределить задания так, дабы свободного времени между ними не оставалось. С компьютером в случае если и видится, то лишь вечером дома.

Суперсила: единственный, кто не просто знаком с продуктом, но и может его использовать на практике.

Не окажет помощь: обучающее ПО. «В то время, когда мне это наблюдать? В выходные?».

Действенно: технический семинар с демонстрацией продуктов и их применения на территории поставщика.

Усилить мотивацию данных экспертов к обучению возможно фуршетом, последующим по окончании занятий.

Специалисты делятся опытом:

Лев Минуллин, директор по формированию компании PROPLEX, первого крупнейшего производителя и российского разработчика оконных ПВХ-совокупностей по австрийским разработкам:

— У нас имеется ответ для обучения каждой категории сотрудников компаний-Парнёров. К примеру, для менеджеров по продажам окон в марте 2013 года показался интерактивный он-лайн тренажёр «МИССИЯ: КОМФОРТ».

Он разрешает экспертам отделов продаж тренировать собственные навыки в виртуальной среде, повышая эффективность коммуникации с клиентами.

В программе моделируются разнообразные нестандартные обстановки, имеется оценки и система подсказок, благодаря чему человек может совмещать практику с теорией.

В также время, к примеру, замерщикам окон необходимы важные технические семинары.

И Центр Развития Компетенций1 компании PROPLEX проводит подобные обучающие мероприятия.

Сомостоятельно мы обучаем и представителей компаний-технических окон (специалистов и производителей руководителей). Отечественные сотрудники оказывают помощь в решении и освоении технологий производственных неприятностей, и консультации по оптимизации процесса изготовления окон.

Для сотрудников компаний-Парнёров подойдут следующие концепции обучения:

1. Лекции. Пассивный способ подготовки кадров. Действительно, в большинстве случаев, «начитки» учителя не запоминаются и ненужны на практике;

2. Программированные направления. Более деятельный способ обучения, чем лекции, поскольку слушатель участвует в ходе, а не просто воспринимает поток информации. Этот способ действен для получения теоретических знаний;

3. Конференции, семинары, дискуссии.

Деятельный способ обучения.

Развивает логическое мышление и производит методы поведения в разных обстановках;

4. Деловые игры. Обучает поведению в разных обстановках, при ведении переговоров.

Обладатели ролей должны выработать другие точки зрения;

5. Тренинг. Очное обучение, на протяжении которого инструктор тренирует студентов относительно основ их деятельности путём лекций, практической работы и демонстрации;

6. Независимое обучение.

самый простой вид подготовки кадров, для которого не требуются специальное помещение и инструктор.

Но нужна желание и сознательность самого обучающегося усваивать новые знания.

Level 3. Привлечь Партнёров

К третьему уровню Основной Игрок уже определился, с какими каким образом и сторонними специалистами ему предстоит трудиться. Сейчас принципиально важно донести данные о надвигающихся мероприятиях до широких весов. Переход на следующий уровень вероятен лишь при условии, что наберётся достаточное количество людей с целью проведения первого занятия (либо бета-теста).

В достижении цели герои и сторонние персонажи нам уже не окажут помощь. Для привлечения слушателей пригодятся особые инструменты:

Звонки

Сила: возможно связаться напрямую с начальником компании-Партнёра и поведать ему о возможности обучения, другое он сделает сам. Помимо этого, общение по телефону разрешает сходу взять обратную сообщение – определить нравится ли дилеру предложенный формат обучения.

Препятствие: довольно часто у производителя огромное количество организаций, с которыми идёт совместная работа.

В этом случае звонки заберут большое количество сил и времени.

Интернет (анонс на сайте, массовая рассылка по email)

Сила: возможно донести данные до широкого круга лиц

Препятствие: сотрудники контор в регионах смогут годами не заходить на сайты компаний-производителей и не контролировать почтовые коробки.

Корпоративные СМИ

Сила: возможно не только донести данные до широкого круга лиц, но и детально обрисовать предлагаемое ответ

Препятствие: затраты на доставку корпоративной газеты в любой офис компаний-Парнёров.

Специалисты делятся опытом:

Максим Рябчицкий, начальник Учебного центра подразделения «Низковольтное оборудование» компании АББ, фаворита в производстве технологий и силового оборудования для автоматизации и электроэнергетики:

— Я считаю, что использовать нужно несколько из перечисленных выше способов, а целый комплекс мер. К примеру, мы, при анализе вероятных способов продвижения Учебного центра, отталкивались от задачи донести данные до весьма широких весов.

Так как двери отечественного офиса открыты не только для компаний-Парнёров, но и, в неспециализированном-то, для всех желающих познакомиться с продукцией АББ.

В итоге используем такие способы, как анонс на сайте и пресс релизов и размещение-статей в федеральных и региональных СМИ. По окончании того, как компании подают заявку на участие в семинарах, мы начинаем рассылать нужную данные электронный адрес, указанный в документе.

Level 4. Оценить уровень качества усвоения студентами предоставленной информации

Задача Главного Игрока на четвёртом уровне – проконтролировать, как участники обучающих мероприятий усвоили полученный материал. Эффективность внедрённой программы подготовки экспертов в обязательном порядке должна быть измерима, а не выражаться только во внутренних ощущениях слушателей.

Дабы достигнуть исполнения данной цели Главному игроку потребуется подключить особые инструменты: тесты, экзамены, беседу в форме «вопрос-ответ».

Специалисты делятся опытом:

Лев Минуллин (PROPLEX): — В случае если ученик не замотивирован, несложная проверка знаний будет тщетной. Вот допустим, в случае если слушатель не прошёл тест, что ему угрожает? В большинстве случаев, ничего.

Исходя из этого нужно сделать ступень «экзамена» по максимуму увлекательной.

Так, допустим, для тех, кто проходит обучение на отечественном тренажёре «МИССИЯ: КОМФОРТ» было создано соревнование с ценными призами.

На протяжении прохождения программы, участнику начисляются очки рейтинга, в соответствии с которым среди завершивших обучение, каждый квартал подводятся итоги. Восемнадцать человек с громаднейшим числом баллов приобретают подарочные сертификаты мегамаркета OZON.ru на суммы от 3 000 до 20 000 руб.

Наряду с этим со стороны компаний-партнёров, участвующих в тренажёре не нужно инвестиций в полезные призы.

Иногда появляются обстановке, в то время, когда слушатели усваивают знания плохо. И, увы, не всегда в этом виноваты сами студенты. Исходя из этого кроме проверки знаний, Главному Игроку стоит ввести дополнительное анкетирование визитёров тренингов, семинаров, лекций и пр.

В ходе опроса планирует информация о качестве представления учебной информации. Критерии оценки смогут быть следующие: усвоения материала и уровень понимания; содержание и объём занятия; практическая полезность взятой информации; компетентность учителя.

Level 5 (Final). Оценить эффективность совершённых занятий для собственной компании

Конечные итоги от внедрения обучающих мероприятий для компании производителя оцениваются по итогам влияния пройденной программы на бизнес. Довольно часто оцениваются такие факторы, как изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, рост числа клиентов, оптимизация рабочего времени. В общем, всё то, что являлось целью внедрения образовательных мероприятий.

Стоить подчернуть, что в измерении эффективности обучения принципиально важно не сбиться с пути: не уйти от оценки качества в количественную сторону. Другими словами, не начать строить собственные отчёты на количестве тренингов, числе обученных, количестве страницразработанных методических пособий и т. п.

Совершить оценку эффективности занятий возможно при помощи сбора статистики, опроса компаний-Партнёров.

Специалисты делятся опытом:

Леонид Михайлов, коммерческий директор ЦФО Группы компаний Металл Профиль, фаворита по производству кровельных и фасадных материаловв России:

– У отечественной компании имеется традиция – каждый год видеться со собственными Партнёрами и обсуждать текущие дела и возможности развития. К примеру, этим летом в одной из гостиниц Подмосковья собралось более 200 представителей дилерских компаний из различных регионов нашей страны, и ближнего зарубежья.

Эксперты «Металл-Профиль» совершили конференцию, на которой были затронуты вопросыразвития взаимоотношений с дилерами.

Оставшееся по окончании конференции время было посвящено живому общению Партнёров и поставщика. Именно на протяжении аналогичных бесед мы стараемся определить, возрастают ли продажи у отечественных дилеров, как начинается их бизнес.

Само собой разумеется, и «сухую» статистику мы также запрашиваем, но однако, индивидуальные ощущения также серьёзны, и запрещено ими пренебрегать.

Итоги игры устами победителей

Лев Минуллин (PROPLEX):

— В соответствии с отечественной приблизительной оценке, обучающие мероприятия разрешают расширить количества осуждённых сделок на 15-20%. Мы, как системодатель, помогаем Партнерам в крайне важном деле – работе с людьми, трудящимися у них, в контексте увеличения их опытного уровня. Так как обучение сотрудников – это затраты на тренеров, аренду аудиторий, техническое оснащение.

Мы берём это на себя.

А вместо приобретаем квалифицированных работников компаний – Партнёров, каковые оказывают помощь нам охватить значительно больше территорий. Помимо этого, совместно с Партнерами возможно создать и внедрить нестандартные способы продаж, к примеру, со стоек в ТЦ либо с «контор-на-колёсах».

Максим Рябчицкий (АББ): — Прохождение обучения выгодно и самим компаниям-Партнёрам.

К примеру, один из слушателей отечественных направлений задумался о расширении деятельности собственной компании – заниматься уже не только продажей оборудования, но и проектированием низковольтных электрических сетей. Расширение бизнеса Партнёров отражается и на нас – мы увеличиваем размер поставок собственного оборудования.

Пресс-служба производителя оконных совокупностей PROPLEX

Рандомные показатели записей:

ИГРАЮ В ТАЧДАУН! ВЫПОЛНЯЮ КВЕСТЫ! ПОЛУЧИЛ ПЕРВЫЙ СУНДУК ЗА КВЕСТ! CLASH ROYALE — КЛЕШ РОЯЛЬ


Подборка наиболее релевантных статей: